求職指南_職場指南_佛山市英智人力資源有限公司

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熱?熱?熱?熱?！高溫津貼你領到了嗎？

高溫烈日下作業的工友們，連續發放5個月的“高溫津貼”！你領到了嗎？

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婦嬰護理培訓8月18如期開班啦，老師教學細心周到，學員們學習熱情高漲，現場實操積極主動。 ? ? 人生與優秀結伴，讓學習成為日常，憑技能成就出彩人生。 ? 有興趣報名了解的請聯系下方工作人員 ? 報名聯系方式： 13927294811 ?(京京) ?客服 13360364596 ?(小梅) ?客服 13924548893 ?(?冬梅?) 客服 13360364156 ?(學華) ?跟單 13380214509 ?(思敏) ?跟單 13326732093 ?(?柯柯?) 跟單 0757-27722958 （官方熱線） ?

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深度探討！何為人力資源規劃

人力資源規劃是基于企業的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務、滿足這些要求而提供人力資源的過程，并制定相應的實施路徑和具體措施。通過人力資源規劃，將發展戰略要求轉化分解成對人力資源管理的具體需求，從而提高人力資源工作的前瞻性、系統性和全面性，實現人才戰略性儲備和培養，人力資源與企業發展相匹配，提高人力資源效率，并為人力資源管理活動提供改進方向和一致標準。人力資源內外部環境分析 ? ? 內外部環境分析是人力資源戰略規劃的前期與基礎。首先對客戶的戰略規劃進行深入解讀，明確企業的戰略規劃與業務經營對人力資源管理體系的要求，并評估人力資源管理運行現狀，尋找問題差距和產生原因，找到解決問題的具體思路和方向；運用宏觀—微觀—動態一體化分析模型，對客戶人力資源管理所處的外部政策與行業環境進行全面分析，并開展標桿研究，對比最佳實踐，發現差距，學習借鑒同行以及同類型優秀企業先進的管理經驗。人力資源戰略定位與目標。 ? ? 協助客戶明確人力資源管理的指導思想、核心理念與遠景目標?；诳蛻羧肆Y源管理的外部環境、戰略規劃以及內部環境分析，明確人力資源管理的戰略目標；協助客戶制定人力資源管理提升的關鍵任務與業績指標；為了保證不同階段各類目標的實現，還將確定具體的衡量指標，用以指導戰略實施并衡量實施效果。人力資源戰略規劃 ? ? 基于戰略和管理模式的要求為客戶提出管控、組織、崗位體系等的優化方案；借助睿信致成人力資源分析指標體系對客戶的人力資源現狀進行分析和判斷，依據客戶的戰略發展規劃，對未來的預測人力資源需求進行分析預測，設計相應的人力資源規劃方案，規劃中將為客戶設計按部門、專業、年齡、學歷、職級、類別等劃分的各類人力資源配置需求計劃，并根據需要設計各類專項戰略性人才規劃報告。 ? 保障措施與行動計劃 ? ? 為了保障人力資源戰略規劃的順利實施，必須加強人力資源管理平臺的建設，提升人力資源各項職能專業服務能力；圍繞人力資源管理平臺與能力建設，睿信致成將為客戶制定相應的配套機制與策略以保障人力資源戰略規劃的順利實施，并擬定各階段的人力資源管理職能提升的行動方案與計劃，將未來幾年的舉措細化成可執行的行動。行動方案強調戰略措施內容、主負責人/部門與配合部門、目標值、啟止時間的明確與操作性。睿信致成將為客戶制定細致嚴密的計劃和進度跟蹤/考核體系以加強戰略實施過程的監控，保障戰略目標得以實現。

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帶薪年假怎么休？這8個問題要知道！

臨近年底，帶薪休假的話題又引發熱議。而無假可休、有假難休，是很多人面臨的現實問題。為了讓剛入職場的你們能清晰了解帶薪年假的相關知識，喵小魚特意找了相關文件，為大家解答疑惑。年假規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 1 帶薪年假能休假幾天？ ? 2 未能及時休假，可以怎么安排？因工作需要未休年休假可獲3倍工資 ? 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假，經本職工同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休的年假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 ? 主動放棄年休假只有正常工資用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 ? 3 哪些情形不能享受年休假？ ? 1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。 2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。 3、1年累計工作<10年，請病假累計2個月以上。 4、累計工作 20年工，請病假累計4個月以上。 5、職工已享受當年的年休假，年度內又出現上述第2、3、4、5項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 ? 4 在職年假沒休完怎么辦？ ? 辭職時年假沒休完，用人單位應折現支付。 ? 根據規定：用人單位于職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間這算休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算方法：當年度在本單位已過日歷天數/365天*當年度未享受年休假天數*3倍平均日工資 5 到新單位不滿一年能休假嗎？職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷并不限定在先用人單位，也不限制在同一家用人單位。 ? 6 當年度已享受婚嫁、產假等還能休年休假嗎？職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、國家規定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。 ? 7 單位旅游能代替年休假嗎？未經職工同意，單位組織旅游不能代替年休假。 ? 8 帶薪休年假可以轉讓嗎？ ? 一般認為，帶薪休年假不可以出賣，轉讓。帶薪休年假不可轉讓，但休假職工可以替班?！秳趧臃ā穼μ姘鄾]有具體規定，自己的工作一般應由自己來干，但經單位領導同意，根據企業內部的規定，休假職工，可以頂崗、替班?？梢栽賻侥晷菁倨陂g頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，不算被頂替人誤工，不給頂替人加班費。 ? 原文鏈接 ? 帶薪年休假是職工的權利，還沒有享受過年假的小伙伴們，趕緊行動起來吧，那就可以擁有一個愉快的春節小長假啦。

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十大面試禁忌！

我們都知道，求職者都希望在面試時盡可能地表現自己，但有時由于一些面試行為小細節而搞砸了面試。那么，一般面試中什么的行為會是面試禁忌呢？下面就一起來了解一下吧。 ? 禁忌一：不守時面試中，最忌的首先就是不守時，因為等待會使人產生焦急煩躁的情緒，從而使面談的氣氛不夠融洽。另外，不守時會給面試官留下一個不好的印象，可能在沒開始前面試官就給否定了。有專家統計，求職面試遲到者獲得錄用的概率只有相當于不遲到者的一半?？梢?，守時這一禮儀在面試中的重要性。因此，面試時，千萬不能遲到，而且最好能夠提前十分鐘到達面試地點，以有充分的間調整好自己緊張的情緒，也表示求職的誠意。禁忌二：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應該在前一至三天用電話婉轉地通知對方。許多求職者可能會認為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所接觸？這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日后要在這個行業中發展，一定有所影響。禁忌三：沒有準備 (工作自我評價)　就算你是一個毫無經驗的應屆畢業生，對于應征職務的工作性質、內容，也應該有一些基本的認識與了解。企業當然可以容忍應屆畢業生缺乏經驗，但是沒有準備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責任感。更現實的說法，企業可能要花兩、三倍的時間才能讓你達到工作的要求。禁忌四：穿著邋遢不管你應征何種類型的工作，穿著是給別人留下第一印象的機會。即使是所謂創意型的人員，邋遢、不修邊幅的著裝，還是不易令人親近。是不是西裝革履其實并不重要，要把握干凈、整潔的原則，才能留下好印象。禁忌五：欺騙沒有一家企業會錄用不誠實的應屆畢業生，在面試的過程中，誠實是最好的應對之策。尤其是履歷表、自傳中所寫的個人背景資料，不要夸大自己的能力，或是談話內容和履歷表所寫不符。即使面試時未被發覺，日后也會被檢驗。禁忌六：言行輕浮面試代表的是一種對個人性格的主觀判斷，輕浮的言行、夸張的肢體動作，會令人有不信任的感覺。面試官最討厭的是一副無所謂、可有可無的態度，如果你對這家公司沒有興趣，又何必來應征呢？禁忌七：沒有自信自信和驕傲有時就在一線之間，尺寸的拿捏要小心掌握。沒有自信的人會讓人有學習力差、推諉搪塞的聯想，肯定不受企業歡迎；驕傲的人則令人生厭，沒有團隊合作的概念、不合群，企業可不想用一個單打獨斗的獨行俠。禁忌八：天馬行空說話的邏輯概念，代表的是一個人的組織能力。天馬行空可能是一種創意，卻也代表著“只會說不會做”的言行失衡。企業應征應屆畢業生，多半是希望做好基層的執行工作，有創意當然是額外的紅利，只動嘴不動手可不是新人該做的事。禁忌九：喜好批評卻無創見沒有一個主管喜歡愛批評卻無創見的員工，面試官也一樣。即使批評的是和工作無關的事，像是政治、經濟、社會的現況，對于求職者來說，并沒有任何加分的效果，可能還會因為你的言語不當，引起面試官的不快。禁忌十：不知行情亂開價談到薪水多半代表你有很大的機會被錄取，可是你卻來個獅子大開口，企業怎么敢用一個漫天要價的人？如果你不想吃虧，面試前應多打聽相關行情，否則就采取“依公司規定”的保守策略。不知行情胡亂開價，絕對讓你的面試倒扣200分。 ? 原文鏈接

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必看求職指南

可能很多人會覺得，找工作而已，只要專業知識過硬、簡歷包裝完美就可以了。 NO!!!這可遠遠不夠。找一份好工作固然是我們的終極目的，但學會如何在找工作的過程中保護自己的合法權益也同樣重要哦??！那么，找工作的時候，我們應該注意哪些方面的事情呢？一、核實企業工商注冊信息畢業生在找工作時首先要注意的就是招聘的企業是否合規。經營企業營業執照和相關的經營許可那是必須的，登記的資料（地址、業務范圍等）是否與實際情況一致等等，這些都能在工商局的信息公示系統可以輕易查詢得到。這不僅能確認該企業是合法成立的正規企業，同時也可以預先了解企業的情況，對面試很有幫助喲！試想一個企業如果連營業執照都沒有，那又怎么保障員工的利益呢？二、簽訂《勞動合同》《勞動合同》是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的重要依據。因此，勞動合同是勞動者維護自身權益的重要武器之一。我們簽訂了勞動合同，用人單位與勞動者之間才具有法律約束，并且雙方都必須按照《勞動合同》的約定履行義務，行使權利。步入社會之初，畢業生們往往意識不到勞動合同的重要性，甚至有人對合同、協議有著本能的抗拒，直到發生了工傷、單位惡意拖欠工資等勞動糾紛后才明白勞動合同的重要之處。其實，以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法，也是對勞動者權益保進行保護的重要手段，如果勞動者在勞務期間遭受了被惡意拖欠工資等不公平的待遇，即可按照相關法律規定，以勞動合同作為主要證據進行申請勞動仲裁。值得注意的是《勞動法》第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項： 1、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬 5、勞動紀律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責任三、試用期的相關規定大多數企業對新職工都要求有一段時間的試用期，這是正常的，也是勞動法律法規許可的。但有些公司卻不簽勞動合同就先行試用，等到試用期滿后，一句“不符合錄用條件”，就將求職畢業生打發走了?；蛘哂械钠髽I的試用期過長，用各種借口拖延勞動者的轉正時間，一直讓勞動者拿著試用期的相對低廉的工資，求職者在他們眼中就成了廉價勞動力。那么，試用期正式規定的期限是多少呢？是不是可以由用人單位自己隨意決定的呢？《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。什么？太復雜了記不??？那直接看這個圖吧！除了要查看試用期的時限規定是否合法，還需要注意以下幾點： 1.同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。以試用期滿不合格，要求對勞動者進行繼續試用的行為屬于違法行為。 2.試用期的期限應當包含在勞動合同的期限內，不得獨立于勞動合同進行另行約定。比如，勞動合同約定的期限為三年，試用期三個月，則試用期這三個月的時間是包含在勞動合同的三年時間期限之內的。 3.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。四、培訓費？離職違約金？在入職某些崗位時，可能需要求職者先進行崗前培訓，在實際操作中有不少的企業把該部分支出轉嫁到求職者身上，要求求職者自行負責培訓費用，理由是培訓學到的東西是求職者自身的提升，這當然是由求職者支付。這一看似合理的說法其實是不折不扣的違規操作。國家勞動和人事等有關部門早就明文規定，用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用，對于員工的培訓費用，應當從企業成本中支出。作為求職者，我們可以拒絕企業以培訓費、進修費、押金為名號收取各種費用。還有部分用人單位為了避免人員流失，在勞動合同中約定了高額的離職違約金，如果員工在合同期限未滿時提出辭職，則需要向用人單位支付一筆違約金方可離開。因此，有些初入職場的畢業生由于支付不了高額的違約金而不得不委曲求全，不敢提出辭職。實際上，正當、合理的提出辭職是勞動者的權利，且法律明確規定用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，除用人單位向勞動者提供了專項培訓并約定了服務期或者用人單位與勞動者約定了競業限制條款的情況外。所以啊，除了違反服務期約定和競業限制約定的需要承擔違約金，其他時候辭職勞動者都不需要支付違約金。這時候有人要問了，那勞動合同里就是有了怎么辦呢？如果還沒有簽合同，建議再去看看其他單位，如果已經簽了，那......那就保留好證據，準備日后起訴吧。畢業了，咱們也是一枚“社會銀”了，面對未來的無限機遇和挑戰，見面記得說聲“社會社會”。 ? 原文鏈接